我们曾为两家很相似的山东企业提供过薪酬方案设计，这两家企业所处行业、发展阶段、行业地位、组织机构布局都非常相似，总部位于2、3线城市，市场是全国化，在一线城市设有重要的能力中心，产业链中，生产、研发、营销一应俱全。两家企业还有比较频繁的人员流动。它们的薪酬方案基于其他因素考虑又有很多不同。其中的对比能说明很多问题。

由于两家企业都非常知名，所以，我们用“代号”来称呼它们，结合地理特点。其中一家我们称为济南西，另一家称之为济南东。

先看人力资源政策的整体差异：

济南西，强调通过组织整体能力达成目标；管理上对标外企，人员招募瞄准国际知名外企，在职位管理上非常细化，各类职位类别较多，职责切分很细。

济南东，强调利润导向，市场化付薪，自营体概念；管理上对标国内知名企业，人员招募瞄准国内知名企业，济南西这家公司也是其目标公司之一；职位设置较粗放，按层级管理，每一层级相同岗位序列的职位工作内容类似。

基于上述差别，我们为其设计的薪酬福利方案各有不同：

1、 济南西强调依靠整体的组织能力赢得市场, 所以薪酬政策线更为平缓，薪酬结构中，浮动工资占比低。因为其对标外企，而且一类城市人员招募是其重要痛点，所以社保福利水平相对较高。薪酬福利政策配套绩效政策给人以稳定，强调文化认同和行为管理的风格。

2、 济南东强调利润导向，市场化付薪，自营体概念，为它设计的薪酬政策线略陡，高端岗位薪酬水平略高，但浮动工资占比高。因为其对标国内企业，而且考虑总人力成本问题，所以社保福利水平较低。薪酬福利政策配套绩效政策给人以强业绩导向，强调执行结果的风格。

从方案实施结果看，都达到了企业的预期，其中也有一些经验分享给大家：

外部薪酬调研数据的来源

特定行业的一线城市的薪酬调研报告准确性是非常高的（仅限知名大型薪酬调研公司的报告，下同），二、三线城市的销售和一般职能岗位也可以使用这类报告，误差不大。但对二、三线城市的中低端生产岗位指导意义不大，特别是乘以地区系数后，数据基本无法使用。原因有几点

1、具体到地级市，基本上只有1-2家同行业企业，人家还没参加这家薪酬调研公司的薪酬调研，所以调研数据太少；

2、薪酬调研公司的数据是“平滑”后的（平滑后一般职级高低两端误差最大），地区系数没有考虑职级高低差异，低端生产岗位的薪酬乘以地区系数后，要么过低，要么过高。

3、低端岗位，生产类岗位的人力来源是就近招聘，为降低成本，多数设在县里，薪酬调研报告的准确度最多到市。

所以，如果您的企业想在一线或者二线城市市区设立能力中心或招揽当地人才，又对当地人才市场不够熟悉，选择知名大型薪酬调研公司的报告进行对标是必要的。对于生产型部门的薪酬对标，要依靠企业在当地的人脉资源，或者通过招聘渠道了解。位于工业园区的企业，重点要了解工业园区的当地的薪酬水平。

职位管理与职位评估

对二、三线城市的企业，推荐使用基于职位序列和胜任力的职位管理模式。二、三线城市的人才供给相对较少，岗位职责切分较细时，无法找到足够适合岗位的人员。二、三线城市人员流动性也相对弱，一名员工在企业任职十几年间，会在不同部门的多个岗位任职，主管在安排工作时，也会更多考虑员工实际能力。

济南西的职责划分很细，新增职位都会有职位说明书，但职位的任职资格描述不够系统。结合济南西重职责，轻任职资格的实践情况，我们采用打分法对济南西的职位进行职位评估。很多主管在做职位评估时，反馈任职者实际达不到职位说明书的要求。为了保证职位体系的顺利运行，我们还设计了复杂的人员调动、晋升规则，来帮助业务部门实现人员在不同部门和岗位间的轮岗。回顾看，济南西的复杂的职位管理方法并没有给企业带来实际好处。

在项目开始前，济南东只有职位序列和职等，没有细化的职位说明书。我们采用职位分类法帮助其建立各职位序列职等的职责和任职资格标准。人员根据核心职责和任职资格匹配到相应的职等上。

济南西和济南东的企业规模接近，但项目在职位梳理和职位评估阶段所花工作量，济南西是济南东的两倍。且济南西的后期维护工作量大，新增岗位层出不穷，旧的岗位经常发生职责变化，都需要进行职位评估。

社保公积金的作用

二、三线城市中低端岗位，社保和福利政策的保留作用不明显，甚至有负面作用，济南西的社保和公积金全额缴纳，济南东按较低基数缴纳，同等的中低端岗位，济南东员工的到手现金会更多，对员工的吸引作用更明显（有员工流动的例证）。

但对一线城市来说，全额缴纳的社保公积金对中高端员工有比较大的吸引作用。对这两家企业，我们都曾提议采用按地区或职能区分，设定不同社保公积金政策线的建议。但考虑到内部平衡性和人员流动性，两家企业都没有采用这个建议。

薪酬水平差异化对人员流动的影响

二、三线城市，薪酬政策线的高低不能成为阻碍员工流动的核心要素。济南西的整体薪酬水平更高，社保和福利政策也更好，但是两家企业的员工流动趋势确是济南西往济南东流动。

原因几点

1、人力资源政策差异，济南西主要对标外企，济南东不在其人员招募范围内，济南东主要对标国企和大型国内企业，目标中恰好包括济南西的这家公司。

2、平台、个人发展（职位晋升）、企业氛围、照顾家庭都是吸引员工流动的因素，薪酬只是必要条件。二、三线城市生活成本低，生活压力小，员工在跳槽时，对薪资水平考虑的因素排名相对靠后。

从这点看，企业在设计薪酬政策线时，更应关注一线及二线重点城市的薪酬市场化水平，对这些城市的薪酬策略可以更激进一点，而在自己总部和生产基地区域，薪酬策略可以采用跟随策略即可。