用任职资格替代职位说明书，兴起于互联网的职位管理趋势

随着高科技和互联网行业的兴起，一些新的职位体系管理方法已经逐步成熟了。高科技和互联网行业有以下几个特点：

1、 行业变化快而剧烈；

2、 人才以能力定薪，岗位职责边界不明确；

3、 新兴行业，没有人才能力模型的积累。

为了适用这种行业特点，高科技和互联网行业通常采用基于“角色”而非职位的管理方式：以相对宽泛的形式规定职位的职责；职能相近的职位归为相同的职位序列；职位序列中的职位工作困难程度、所需技能存在差别；依靠职位的胜任力水平对同一职位序列中的职等做区分；在胜任力模型上，关注“能做什么”及配套的知识和技能而非特质和个性。

总结这种新的职位管理方式，其实它可以应用到绝大部分的行业中。这种新的职位管理方式的思路是：

既然传统的职位说明书在1、明确职责，2、以岗定薪，3、为人才评估和员工发展提供指引方面都做得不够好，帮助不了业务部门。那就把职责明确交给业务部门，以作业流程、作业手册替代职位说明书。强化职位说明书的职等描述和胜任力方面的作用。

职位说明书确定职位的大致职责，让业务主管通过详尽的业务作业要求实现职责明确。一方面把那些易变的职责部分从职位说明书中剥离出来。另一方面，职责细化和主管的团队管理密切相关，他们会更关注及时的更新作业手册，明确详细职责作业要求。

主管和员工都关注职位的职等和职业发展，“新型”的职位说明书的把决定职位等级的核心要素做更详细的描述，让主管、员工一望可知，做到什么程度，可以晋升到什么样的等级，需要具备什么样的能力。职位说明书中所描述的内容实际是任职资格。

下面是两个使用这种“新型”的职位说明书的样例

样例一是某公司销售部招聘及定薪所使用的任职资格要求，薪酬部分涉及商业秘密，所以覆盖了。您可以看到，任职资格描述简单，易懂，销售主管很容易掌握如何选择候选人以及确定候选人的岗位级别。

对销售团队来讲，他们本身会有更详尽的绩效考核，路线管理，日报周报，终端陈列，推广规则等完善的作业规范，来明确职位职责。

样例二是某公司研发部研发人员任职资格。研发人员看到这张表，就知道自己做到什么程度才可以晋升。

这种新的职位描述方式有很多优点：

适应变化：避免了快速变动的组织环境导致的职位说明书难以使用的问题。比如对于样例二的研发部而言，随着业务线的扩展，会不断增加新品类的研发人员，研发形式也会存在差别，通过任职资格的描述，不同品类的研发人员可以使用相对不变的任职资格说明书。

聚焦需求：专注在职等确定和员工发展方面，简单易懂。任职资格着重描述不同层次职位的关键差异点。主管对比关键差异点和具体人员能力、职位职责，就能确定人或职位所处的等级。员工通过对显性的任职资格对标，易于理解个人职业发展需要具备何种知识和技能，在各级岗位上应当具备何种绩效表现。

成本较低：体系搭建时，不需投人过多精力在职责描述上，在职等确定方面所化的精力也相对较少，更避免了特质，个性等内容的测量和描述。更重要的是这种管理方式，后期的维护成本较低：新增职位只需要与现有任职资格进行比对，就可以确定职位等级；参考任职资格要求并结合职位职责，又可以制定出职位具体任职资格。

为了完成这项工作，互联网大厂前期会养一些OD专家或和咨询公司合作，进行体系搭建工作。中小型互联网企业通常会参考大厂的一些通用任职资格和职等体系搭建自己的职位体系。能参考的通用的任职资格和职等一般是产品、研发等互联网企业常见职位，对市场上不常见的职位序列还是需要企业自己来搭建。对传统行业来说，能参考使用的对标企业就比较少了。

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