外部市场薪酬数据从哪里来

企业可以通过三个渠道获取人才市场上的薪酬信息：通过招聘和离职员工访谈了解的市场数据；通过行业交流获取的数据；外部市场上各类薪酬数据收集。

通过招聘和离职员工访谈

企业招聘量大的时候，通过对候选人的面试，能够积累到不错的数据，摸清目标公司一些典型岗位的薪酬结构和薪酬水平。即使没有招聘量，只要企业有决心去做，也可以招聘的名义了解到目标公司的薪酬数据。这种做法的前提是目标公司有不少人员有求职意向，愿意接听面试电话。通过这种方式，一些流动率高，任职者多岗位的薪酬比较容易获取。

离职员工访谈获得的数据准确度不够高。薪酬本来就是保密信息，个人透露的薪酬准确度自然存疑。曾有过一个案例，某家头部公司某个岗位员工A被另一家头部公司挖去，A个人对业界透露的跳槽后的薪酬极高，远超市场水平。后面再有公司去挖这家公司同岗位员工，候选人的要求都是参照A的薪酬水平。因为没有公司能给出这么高的薪酬，这个岗位上员工的离职率相当长的时间为0。

通过行业交流获取的数据

如果您要获取的薪酬数据是针对在一个相对封闭的区域内的岗位的，通过行业交流获取薪酬数据是一个很有效的方式。比如，物流园区，制造园区或者三、四线城市销售以外的岗位。这类岗位上的任职者流动性有限，通过招聘采集不到足够数据。人员流动一般就是在园区、县城或者地级市内。薪酬调研公司的数据也覆盖不到。此时，通过行业交流，了解当地具体的薪酬福利水平就是一个非常有效的方式。这种交流往往对双方都有利。因为在一个封闭环境中，最好各家公司的薪酬政策都比较平衡，才能维护当地人才市场的稳定。

付费的薪酬调研报告

这里只讨论国外知名薪酬调研公司。这些公司付费的行业薪酬调研报告专业，细密，数据真实性有保障。但是很多人不会用，或用不好。所以相对费用而言，产出就有限了。另外，因为专业，细密，选择合适的公司和报告也很重要。

专业的薪酬调研公司都是按照行业进行薪酬调研的。因此难免有的调研公司擅长A行业，有的调研公司擅长B行业。中国市场上，区域间行业的集群效应是很明显的，长三角、珠三角各有自己的产业特点。所以，不同行业侧重的报告，地区薪酬差异也客观存在。调研参与者还有外企、国企、私企之分。某类所有制企业在提交调研数据时，还总是担心数据泄密，提交假数据的情况也是有的。近期，国际形势紧张，保密薪酬信息，并防止数据流出到国外，也成了很多行业骨干企业的关注点。了解这些情况后，您才能知道如何选择和使用调研公司数据。

比如，

您企业总部在济南，而参加这个薪酬调研的其他公司，总部都是在一线城市，那么总部职位的薪酬对标意义就不大。但是如果您企业就是要从一线城市竞品公司挖人，挖到人或者放到一线城市能力中心上班，或者聘到济南总部上班。那么了解一线城市竞品总部的薪酬数据就很有用。

免费的薪酬调研数据

免费的企业发布的薪酬调研报告需要仔细斟酌使用。通常只是用于辅助领导决策。某些高质量的应届生起薪调查可以参考。

如果你只想了解行业人均薪酬及其变动情况，建议使用上市公司年报，自行进行分析，这时目标公司选择可以自定，数据分析质量也有保证。

上市公司年报其实是很多咨询公司薪酬报告中的中国企业高管层级岗位薪酬数据的来源。所以，如果您要对国内企业的高管薪酬做数据对标，自行使用上市公司年报做数据分析，能节省一大笔费用。

如果想了解地区综合的薪酬差别或者社会平均工资变动情况，国家发布的社会平均工资其实数据更可靠。

大数据分析

随着互联网的普及，越来越多的数据可以从网络渠道公开获取。一些HR在发布招聘需求时，会先去查看招聘网站上竞品岗位招聘的薪资范围。这也是一种数据采集。如果采用技术手段对网络招聘数据进行收集、汇总和分析，所获得的数据不仅可以用于指导招聘薪酬设定，也可以用作体系化的薪酬设计依据。弘明信诚使用"凤凰"算法，对网络汇总的数据进行计算，能够得到与真实薪酬情况高度相近的薪酬调研数据。它替代了人力资源部门自行进行外部数据收集的工作。汇总数据与行业数据的匹配度也得到多家行业客户的认可。您可浏览本公司"薪酬报告"页面。看看通过招聘数据分析和企业年报分析能够对行业薪酬数据整理到何种程度。

当然，所有的手段都有一定的局限性。HR应该对通过各种渠道收集的信息进行综合分析、判断和取舍，才能做出一份可用的外部市场薪酬信息报告。