全球疫情，大变局?不，这只是场提前的危机

全球疫情大流行已经成为既定的事实。全球疫情是否会在夏季被北半球的高温天气阻止？或在秋季被预期生产出的疫苗克服？至今仍无法确定。全球疫情的拐点在什么时候出现也无法预测。

唯一能够确认的是，全球性经济衰退已经到来。美国经济分析局已经开始计划宣布美国经济已经步入衰退期。摩根大通团队预测美国二季度GDP将萎缩14%，美国银行和牛津经济研究院预测美国二季度GDP将萎缩12%，而高盛预测美国二季度GDP将萎缩24%。就国内而言，我们不能期待疫情过后的报复型消费能让消费者把一季度少吃的餐饮消费回来，或者全年剩下的时间里，多花1/3的时间在电影院。

在高度不确定条件下，底线管理是关键，必须就最坏的情形做最充分的准备。短期来看，各国的人流管制必然导致经济的短期停摆。但这不是最可怕的。从2008年开始的市场出清过程始终没有完成，与2008年相比，各国手中的经济刺激手段早已所剩无多。不论全球持续的疫情管控所导致的经济停摆是否会引发金融危机，都不能预期经济活动的能在疫情控制之后快速复苏。因为导致经济危机的核心因素：美国生产效率低下、缺乏创新、油页岩债务危机、股票价格过高并没有解决，而世界经济还在捆绑在美国这个消费引擎上。不论这场全球疫情消褪时，世界的面貌会变得怎样。企业首先要考虑到这场危机的持续长期性。

市场在纠正资源的错配问题，企业也要在从内部纠正自身的资源错配。2020年的企业人力资源管理应该着重提升人力资源的效率。

一、网络化进一步融入企业日常运营中。疫情出现后，很多企业才发现，很多商务旅行可有可无，很多工作可有可无，很多工位可有可无（在家办公也许会效率低下，但更长的弹性工作时间投入可以弥补这些）。网络所带来的便利和变革早已随处可见，但在之前被“习惯”这只看不见的手遮住了。疫情带来的长期的隔离将培养出新的习惯，会进一步强化中国人通过网络的社交和协作的意识。这次疫情中，中国人已经实现了批量的防护服订单从网络获取，然后分散给多个家庭作坊式的小型工作坊来协作完成，再通过网络监控管理的物流系统送到客户手中。网络化既是一项技术，也成为了一种组织形式。预计，经过这次疫情，从获客渠道到整合资源、交付订单，都会出现网络化趋势。

疫情的传播特点会导致区域性封锁。采用网络化协作的企业可以将职能、部门或员工分散布置，这种组织形式在规避区域性封锁时会更具优势。

更进一步的猜想，中性城市人口总量和经济规模适度，在面对疫情时的管控措施可能更为适当(采取严格管控措施时顾虑较少，手段可以更为坚决，而又不会为全国其他区域做出额外牺牲)，而且人口密度和流动性相对大型城市要少，在应对疫情时更为有利。同时，中型城市生活成本和人力成本较一线城市低。当组织具备网络化协作能力后，在中型城市部署职能和人员更为有利。

从外部来看，外部资源和内部资源的整合会成为一种趋势。HR即要会管理内部员工，又要能帮助企业整合外部资源。在内部作业方面，HR要帮助组织建立网络化工作习惯，包括，更少的现场会议与出差，异地协作，灵活工时安排和在家办公。这些习惯既提升了组织的灵活性，降低了企业成本，但也对员工自律，资源协调，内部协同和监管提出了挑战。

二、聚焦核心资源。财务免疫力至关重要。当不确定寒冬多冷，且何时结束时，身上的棉袄越厚越好，手边的存粮越多越好。但财务节约不代表放弃竞争。资源有限时，取舍至关重要。企业仍需要持续投资在自身的核心能力建设上。同时要放弃一些不那么重要的投资。

这种情况下，各个部门都会审视自身存在的价值。可以预料，HR这种时常处于被挑战和质疑价值的部门会在处于风口中。聚焦业务，并为业务带来价值，是HR能够存活的保证。如果无法证明价值，预计企业针对长期能力培养的培训活动和费用或受到压缩，基于潜质，软性技能的能力测评和培养活动也会受到影响。招聘活动应关注兼职资源的获取。员工关系处理策略会受到关注。薪酬和激励策略应该更有针对性，有侧重点的薪酬激励政策会更受企业青睐。使用全员75分位或90分位的薪酬政策的企业会减少。内部业务服务收费或者对职能部门如招聘部门采用提成制来明确以及降低成本可能成为一种趋势。

三、少即是多。员工数量，特别是白领型员工数量已经不能成为衡量企业实力的标志。精干高效的团队才能在危机中幸存下来。3个人的团队做5个人的活，拿4个人的钱，员工开心，客户也愿意。一线工人的编制合理性容易衡量，雇佣和解雇成本相对较低。白领型员工的编制涉及组织文化和管理细节，是很多企业的盲区。白领型员工的人浮于事不仅浪费成本，也会毒害组织氛围。由于科学定编需要很多技巧和经验，预计很多企业不会采用科学定编方法，而会利用更直接的绩效产出和奖酬挂钩机制调控人员数量：对白领人员象一线工人一样，按工作量和质量直接支付工资。比如，招聘人员，每找到1名员工，支付500元，采购员工每笔订单按履约额提取0.1%的工资，等等。外部劳动力市场条件的恶化，可以支持雇主进行这种操作。更进一步，一些企业采用外部采购方式，来实现服务需求。随服务需求，变动支付服务费用。

总结经验，我们认为缺乏长远规划的编制冻结或按一刀切的比例方式的强行裁员和缩编，会对企业造成潜在的伤害。但这种短期行为有足够的诱惑力，很多管理者会使用。