应用弘明信诚薪酬报告搭建公司薪酬政策线

前言

本文是弘明信诚汇总购买薪酬报告客户的常见问题，归纳出来的问题解答合辑。我们按照从解读到薪酬方案落地的顺序呈现各类问题解答。

根据业务发展和客户反馈，我们会不断更新本文章。

报告的选购和解读

与您的顾问沟通

购买弘明信诚薪酬调研报告的客户在解读或使用薪酬报告时，包括应用弘明薪酬薪酬报告构建贵公司薪酬政策体系时，可以与您的对接顾问直接沟通咨询。在购买报告时，我们为您指定的对接顾问都是在薪酬报告涉及行业内有足够经验的管理咨询顾问。您的对接顾问在您购买报告后的一年内，可以免费为您提供薪酬报告解读、分析和搭建薪酬体系、设计薪酬调整方案等工作的口头咨询建议或帮助您检索我们网站上对您有用的管理咨询文章。

我们的对接顾问不会以任何形式利用您给到的微信号，电话或其他联系方式向您发送推销、推广或问候信息。如果您不与顾问联系，顾问不会主动打扰您。

定制化报告

自2023年报告开始，弘明信诚在官网薪酬报告栏目下提供的薪酬报告样例为格式化报告。您在网站上看到的报告样例是格式化报告去掉实际数据后的样式。

有些薪酬报告因为篇幅较长，为了减少大篇幅空表格对阅读的困扰，我们在报告样例文件中也删除了回归值。

格式化报告采用AI系统制作，人工审核的方式。有些岗位层级如果AI系统制作时判断存在数据问题，则不会提交人工审核。这样做目的是以最低成本和最高的准确度完成一份可以使用的薪酬报告。

如果您认为格式化报告的职能分类或层级数量不能满足您的要求，您在报告订单确认前与顾问或客服联系，提出定制化要求。我们会采用人工方式对数据进行整理，如果数据能够满足您的要求，我们可以给您提供定制化报告。定制报告的收费标准为50元/岗位/城市。一个岗位的初中高级算一个岗位。

客户即使只需要格式化报告中的一个岗位，也会导致我们投入人工修改格式化报告，产生新的成本。格式化报告是我们的最低成本报告，也是我们收费的最低标准。

实际值和回归值

实际值数据可以视为行业常见薪酬报告中的“By Position”部分。这部分数据是按岗位呈现的。不同岗位如果市场上存在初中高级的划分，也会在薪酬报告中体系出来。

报告的实际值是实际采集的岗位薪酬数据。划分岗位层级时，弘明信诚以市场实践为准。弘明信诚各个行业薪酬报告中对层级的通用划分标准基本符合市场实际情况。如果出现市场实践与行业薪酬报告中通用层级划分不一致的情况，我们会在薪酬报告中特殊标注。如，某些薪酬报告中的岗位出现初级经理或资深专家的层级，而通用层级定义并无此层级，是因为市场实践如此。

回归值是实际值的指数回归，以方便某些客户划为更为细密的薪酬级别。回归值可以视为行业常见薪酬报告中的“By PC”部分。我司回归值数据中的PC值称为HCE，HCE值可以和外部很多薪酬调研公司的PC值转化。具体转化标准请向您的顾问咨询。

一个职能只提供该职能综合职位的回归值数据。比如人力，只提供人力资源综合（包括招聘、薪酬等全部子序列）的回归值，单独的招聘子序列，薪酬子序列不提供回归数据。

由于高科技行业传统上不参考回归值，所以我司薪酬报告中高科技行业，如互联网电商、自动驾驶等等，格式化报告不提供回归值，其他行业的IT开发、研发职能的格式化报告不提供回归值。如果需要某些特定职能的回归值数据，请在订单确定前，与顾问或客服联系。我司可以免费提供。

报告对标

请根据员工流动性原则确定购买薪酬报告的城市和对标标准。员工流动性原则是指：决定薪酬水平的依据这个薪酬水平能否吸引目标员工群体,或反之，使希望离开的员工离职。我们用几个例子来说明这个问题：

1、         坐落在县城工厂的工人岗位，如果公司不提供住宿，也不打算异地招聘，薪酬水平只要对标同县城的工厂工人岗位即可。如果工厂打算从某些人口大省批量招人，薪酬水平需要对标该人口大省异地招聘企业的薪酬标准。

2、        公司在沈阳市，从大连目标行业招人。如果希望找到一个家庭在沈阳当地的候选人，那么使用沈阳市薪酬标准即可。否则需要选择大连、沈阳两地较高的薪酬水平作为薪酬标准。

薪酬方案设计

薪酬政策线设计

设计公司的薪酬政策线时，我们的建议如下：

1、         通常情况下总薪酬水平应对标弘明信诚薪酬报告50分位或更高水平，25分位薪酬水平不是市场”最佳”实践；

2、        在50分位到75分位之间或75分位到90分位之间设计公司的薪酬政策线也是可行的；

3、        为了将有限的资源投入到公司业务最核心的领域，可以考虑同一职能的不同层级对标不同的市场分位值，或不同职能对标不同的市场分位值。这种设计提现了公司应对市场竞争所采取的独特人力资源战略；

4、        弘明信诚薪酬调研报告为了让客户详尽的了解市场上不同职能和岗位的薪酬水平，对职能做了尽可能的细分。然而，从人才管理角度看，设计公司自己的薪酬政策线时，可能不需要做过细的区隔。如果一个管理者下属团队被划分为较多的不同薪酬政策，会对管理者造成困扰，也对人才横向流动造成干扰。

提成制的设计

对提成制岗位，我们建议将固定部分（包括基本工资和用行为就可拿到的绩效奖金）薪酬设定在薪酬水平的25分位。提成方案确保优秀绩效员工总薪酬水平达到75分位以上。绩效中等水平的员工总薪酬水平不低于50分位。

设计提成制岗位薪酬水平时需要考虑以下因素：

1、         行业上此岗位是否通用提成制。如果行业上此岗位使用提成制的情况较少，需要适当提升固定部分薪酬水平，加大优秀绩效员工总薪酬水平；

2、        业绩波动情况。新业务，对业绩目标估算不够准确时，适当提升固定部分薪酬水平，减少提成部分薪酬水平；业绩随着年度季节因素波动较大时，需要适当提升固定部分薪酬水平，减少提成部分薪酬水平。

3、        对客户关系的依赖程度，如果此岗位的价值主要依赖岗位上个人和客户之间的关系。那么适当加大提成占总薪酬比例。

4、        是否能够避免兼职。如果不能避免兼职情况，比如对销售业务的管理比较松。特别是此种情况和上述3又结合，那么给付最低限度的基本工资，缴纳社保即可。同时，加大提成比例，严格汰换标准。

薪酬幅宽的设计

我们不建议采用25分位到75分位或者10分位到90分位的方式设计贵公司的薪酬幅宽。

薪酬幅宽和行业、职位特点以及薪酬级别的差异大小相关。如果您在设计薪酬幅宽时有疑问，请与您的顾问联系。您的顾问会综合考虑各种因素给您提供薪酬幅宽建议。